人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。属于企业管理的一个分支。本文是选自经济期刊《企业管理》中的职称论文范文：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策。
摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。
关键词：人力资源管理,国有企业,问题,对策
当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着来国内外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。
一、人力资源管理在国有企业的重要性
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国内外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业内部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。
二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题
1.人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想陈旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的作用，在人员的招聘工作和现有人员的潜力挖掘工作上缺乏重视。
2.人才流失现象严重。近年来，由于人力资源规划上的不合理，致使一些人才不能将自己学到的专业知识学以致用，专业技术人才和中高层管理人才没有较好的发展平台，导致了人才流失率居高不下而且呈升高趋势，给企业带来巨大的经济损失。另外，一些外资或民营企业与国有企业存在比较激烈的人才争夺，使国有企业成为输送优秀人才的“培训基地”，“为他人做嫁衣”，虽然企业员工流失属正常现象，但是目前有的企业的流失率已高达25%，这显然是非常不合理的。所以如何才能留住优秀的人才为企业创造更多效益，这是国有企业目前急需解决的问题。
3.人才激励机制不健全。通过对国有企业的人才流失现象进行调查，结果显示：大学生在一年内平均流失率为15%，两年内达到了24%。不合理的人员激励机制是造成国有企业人才流失率较高的重要因素。目前，国有企业人才激励机制方面不健全主要存在的以下问题:一是员工物质报酬偏低，技术人员和一线生产人员工作的艰辛程度不是一般工作所能比的，其岗位所赋予的责任也是一般员工不能比的，分配制度不尽合理，不能做到按劳分配，其工作量与薪酬不能成正比，不能体现多劳多得，少劳少得的“按劳分配”公平制度，这就严重地挫伤了职工工作的积极性和创造热情，缺乏激励作用。二是缺乏科学的人才选拔机制。有些技术人员工作突出却不被重用，甚至存在被忽视的现象，这就影响了员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，造成严重的人才浪费，制约企业的发展。
4.对人力资源的开发和培训不够重视。国有企业在人力资源的人员开发与培训方面存在很多严峻的问题，一是企业不能真正认识到人力资源的重要性，或是企业认识到员工培训有利于企业发展，但是因为较高的人才流动率，导致企业不愿在员工培训工作上投入过多的资源。二是许多企业没有科学系统的培训计划，缺乏针对性的培训课程，培训力度不够大，培训随意性，培训资源浪费等现象非常严重，缺乏系统的策划，所以很多培训不能取得理想的效果。三是缺乏培训经费，很多企业不重视培训的重要性，认为对员工培训支出的资源是一种浪费，忽视了人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。
5.不善于营造企业文化氛围。企业文化是多元文化的相互融合。企业文化的核心内容是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业管理中所蕴涵的哲学和企业核心价值形成的企业文化，对于企业的发展起着至关重要的作用。国有企业在建立企业文化的时候不考虑不同文化对每个职员的影响，建立起来的企业文化不能为企业内不同文化背景的职员所接受，那就无法引导企业成员朝着同一个目标努力，不仅不能使企业形成凝聚力，还会在企业内部产生矛盾和冲突，从而导致企业人力资源的流失。
三、如何有效解决国有企业人力资源管理存在的问题
如何解决人力资源管理在国有企业中存在的问题，是国有企业今后发展的关键所在，当前，很多国有企业对员工的管理仍处于传统的人事管理阶段，企业的管理者还没有认识到人力资源管理的重要性，员工的工作地位也未受重视。因此，加强企业的人力资源管理已迫在眉睫。为了在市场竞争中更好的发展，建立和谐健全的企业制度，根据我国国有企业的经营环境和特点，借鉴各国公司的成功经营，把管理的重心由对物的管理转移到对人的管理上来，是企业管理的首要任务。下面针对实际问题，提出以下几点建议:
1合理调整人才机构石油，进行有效的人才配置，推进人力资源的和谐发展。很多国有企业存在人才结构性的矛盾，企业又处于不断变化的市场环境中，所以改变工作流程与方式很重要。实行轮岗或多岗位制度可以带来多方面好处，不仅可以减少员工的疲乏感，增加其工作接触面，挖掘其工作潜能，帮助员工找到更适合自身才能的岗位;还有利于企业培养复合型人才，发现和储备人才，有利于企业管理和技术的更新，促进企业科学有效的发展。石油企业只有合理的利用各层次的人才，挖掘员工的潜能，加大在骨干人才上的投入，引进优秀人才，增加技术性人才，多培养努力实干型人才，使之成为企业生产经营的中流砥柱，为企业建设一个和谐的人才队伍。
2减少国有企业的人才流失，完善企业员工激励机制。国有企业的人才都是专业人员，有丰富的专业知识，企业需要为他们提供良好工作环境以及与之工作相匹配的报酬。国有行业的专业人才为了能够跟上专业发展，需要经常接受新的技术，因此，企业需为专业人员提供培训及发展的机会，这也是对员工非常有效的激励方法。企业需要建立科学的激励机制，明确聘用标准，进行科学招聘;建立科学合理的人才选拔机制，实行客观性、可检验性的考核标准及考核办法，每个员工都有平等的竞争机会，防止因为管理者的主观印象片面的评估员工业绩，领导者要广泛听取员工意见，允许员工对企业的管理提出问题及建议，让员工参与企业的管理，共同维护企业的利益。
3、增强人力资源培训管理，建设和谐的企业文化。国有企业不仅要注重对员工进行技术理论的培训，还要通过培训推进企业和员工的共同发展，在培训中听取员工对培训内容及方式的建议，不断改善企业培训，对员工进行针对性的培养，员工通过培训，不仅能提高知识技能，还能提高沟通协作能力。企业必须建立科学规范的培训管理体系，使员工的综合素质和潜能充分发挥出来，实现企业、员工共同受益的良性循环。
四、结语
面对激烈的市场竞争，国有企业需要正确认识人力资源管理对企业发展的作用，针对企业自身的发展特点，对人力资源管理进行有效的改革创新，培养大批优秀的专业人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是石油企业发展的必要因素。
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