摘要：随着电力企业改革的深化，农电企业的管理逐渐纳入省市公司乃至于整个国家电网公司的发展 。然而，目前的农电企业人力资源情况却不容乐观，要使农电企业顺利完成由事业单位到适应市场竞争的企业角色转变，应该建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。
关键词：农电;人力;密度现状,核心论文发表
Abstract: Along with the electric power enterprise reform deepening, farming report management gradually incorporated into the provincial company and even the whole development of China State Grid Corp. However, the current rural power enterprise human resources situation is not optimistic, make farming report enterprise smoothly from institutions to adapt to the market competition the enterprise role change, should the establishment and training of a professional management team of human resources, constructing the effective human resource management system, make the enterprise forms to the human resources department for axis on the strategy of enterprise management, plays a great role in promoting the unified structure system.
Key words: rural; human; current density
中图分类号：F279.23
一、农电企业企业人力资源现状
目前，武威市所属四家农电企业共有员工2165人，而按照国家电网公司的最新企业定员测算，四家企业只应该配备1513人;在2165名员工中，初始学历为本科的仅有3人，大专16人，中专124人，高中初中毕业者1228人，其余794人参加工作时只接受过小学教育或没有接受过任何教育;四家企业中拥有高级职称者5人，中级职称者48人。初级职称者269人;四家企业中四十岁以上职工1149人，占整体员工的53.07%。
通过以上数据可以看出，农电企业目前人力资源现状存在问题较多，其中人员学历低，素质普遍低下成为制约企业发展的瓶颈。造成这种原因的，既有历史遗留的原因，也有企业领导阶层的思想僵化问题。1978年，国家实施水电分家，鉴于当时电力系统技术落后、设备陈旧，且多从事室外、危险性工作，所以造成优秀的人才都选择了水利部发展;其次，农电企业多年来均隶属于政府机构管理，定性为事业单位，单位职工普遍认为自己是拿的铁饭碗。从而没有工作压力、进取心不足。
二、企业人才密度低下带来的影响
1.武威市所属四家农电企业用电负荷普遍为农业用电，工业用电仅仅占了很小的一部分，年度用电率较低，并且农业用电价格严格受国家控制，各农电企业年售电量不足十亿，企业年经营收入的不足，严重制约了企业的发展。另一方面各农电企业人员严重超员，生产效率低下，所以职工的福利待遇较低，没有条件为优秀人才提供好的福利待遇和平台。
2.随着目前电力科学技术的发展，各种新设备、新仪器的相继投入使用，一方面是新设备技术对职工能力要求的提高;另一方面大多数企业员工年龄偏大，起点较低，接受和学习新技术能力普遍不足。如果要对这部分职工进行技能培训，则需要很长的培训周期和巨大的资金投入。
3.薪酬福利激励不到位。历史原因，农电企业受政府机构的影响，造成了“干与不干一个样，干多干少一个样”，企业没有行之有效激励机制，造成职工工作态度消极，不能很好的发挥其主观能动性和创造性。
4.企业管理人员的能力与风格方面的问题。特别是部分管理者对自己不欣赏的员工，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题。
三、提高企业人才密度的对策
1.各个农电企业普遍超员的情况，要求其在严格按退休政策办理的同时，控制好企业每年新录用员工的数量，做到企业员工负增长的同时。要完善企业用人机制，保证企业每年录用的员工确是企业迫切需要补充的人才，提高对优秀人才的福利待遇，努力做到“制度留人”，以及吸引更多的人才来农电企业进行发展。
2.针对农电企业人员结构老龄化，且很多老龄职工已不能胜任现在的工作岗位，考虑到这部分员工曾经为企业的发展作出的贡献，可以采用“因人设岗”的办法，在这部分职工没有退休前，保留他们的岗位，在他们退休后，即可以将他们所从事的岗位按照企业的定员计划，或者让别的员工兼职，或者与其它岗位进行合并，从而减少企业的人力资源成本。
3.加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
4.建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。
5.要完成农电企业由事业单位向企业理念的转变，首先必须完成管理人员理念的转变。作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。
总之，农电企业人力资源的现状是在当时的机制下造成的，县供电企业人力资源工作者应该在总结现有问题的基础上，与上级公司多去沟通，逐一进行改进、完善。从战略的高度上重视人力资源工作，才能使县供电企业顺利完成由事业单位向企业的转型，并在以后激烈的市场竞争中有一席立足之地。
参考文献：
(1)杜立英. 人力资源的新挑战—展示和引导员工的工作态度[J].中国人力资源开发，1999，(10)
(2)杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年4月，第1版，P35。
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