摘要：随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。本文作者对人力资源成本的产生、构成、计价和如何进行有效控制等几方面，进行了初步探讨。
关键词：政法论文,职称论文发表,人力资源,成本核算
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
一、人力资源成本分析
1.1人力资源成本的基本理论
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
1.2人力资源成本会计的特点
单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资本化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等发生的取得成本和开发成本(这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作培训、学习所发生的支出),其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工、临时工的使用期限内分期摊销， 如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。
1.3 人力资源成本会计的构成
1.3.1取得成本
1)招募成本
招募成本主要是为确定企业所需要的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸收所需要的内外人力资源所发生的费用。
2)选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用。
3)录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。
4)安置成本
安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上是所发生的各种费用。
1.3.2开发成本
1)定向成本
定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行的有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育是时所发生的支出。
2)在职培训费
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用。
3)脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。
1.3.3使用成本
1) 维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用， 包括职工的计时工资或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用。
2)奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
3)调剂成本
调剂成本是全企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。
4)替代成本
替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本。
二、人力资源成本会计核算与计量的必要性
首先,人资管理可以调节社会资源。如同调节一个组织的资源一样人资管理除了可以调配社会成员的位置和流动方向以外,对于资源和支出也地有着很直接的调节作用,实际上,人资管理最根本的目的就是要实现人力资源的最大使用价值, 而这一点从很大意义上节约了社会资源,也使得社会资源能够得到合理地分配。
其次，人资管理可以提高整体国民素质。国民素质是综合国力中一个很重要的指标。人资管理正好可以针对国民进行培养和分流, 很大程度上避免了良莠不齐的状况出现可以让国民整体素质有稳步地提高。也能够在抓住整体实力的基础上选拔出高端人才,很好地分配他们的位置,为国家的尖端科技工作提供稳定保障。
人力资源管理的影响：
2.1 我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。此过程中所需的大量人力资源信息，必然离不开人力资源会计。我国人口众多，而人口素质相对较差，推行人力资源会计更具有必要性。
1)获取企业信息的需要
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。 因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2)优化人力资源配置的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
2.2 人力资源会计核算与计量对于个人的必要性
1)首先,人资管理可以帮助培养个人的最大实力。人资管理的宗旨里有一条,就是要让组织中的每个成员都可以尽可能发挥出自己最大的实力,为组织奉献出自己所有的力量。人资管理还可以通过环境影响和针对性培训来对成员进行培训,从而培养每个人最适合自己的能力。
2)人资管理还可以帮助发挥每个成员的最大潜力，让每个人都在组织有条理的帮助和自身不断地学习下发挥出所有自身潜藏的实力。
3)人资管理还可以帮助每个人都找到自己的适合位置。有个别成员,他自身的能力也许很强,潜能也不可估量,但不适合他的地方,必然会使他没有办法发挥出自己所有实力,影响了他为组织做事和奉献自己力量的积极性。
2.3 成本会计核算与计量对于组织的必要性
在企业文化建设和制度管理办法中，能够有效地开发其他的人才资源,才能够使组织达到价值的实现。 所以说,人资管理的理念对于一个无论是什么性质的组织来说,都有举足轻重的作用。
1)通过人资管理,可以提高组织成员积极性和企业凝聚力。人资管理可以用一系列心理学和管理学的方法提高人员积极性和成员之间团结凝聚力。显然,这对于组织来说是必不可少的。
2)人资管理还可以提高组织行事的高效性。从人资管理影响人员调配这一点体现出来,可以达到事半功倍的效果,因此可以说,人资管理可以大大缩短工作时间,提高工作的效率。
3)人资管理还可以降低组织支出的浪费率。在一个企业中,很大一部分支出就是员工的工资和奖金支出,那么支出多少,在如何支出的情况下能够最大程度激发员工的工作积极性, 这些都是人资管理要思考的问题,这些问题的考虑在无形中就大大节约了组织的成本。
三、企业人力资源成本核算与计量的现状与存在问题
人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、 职工进出、工资标准等方面自主权不够，更多的人事变动是因为企业制度存在问题。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：
第一，人事规划战略定位不明。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于世界平均水平等等，这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施， 更加造成人力资源的浪费， 使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。
第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制， 无法为企业创造附加值，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。
第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。
四、结语
总而言之，人力资源是最珍贵的,也是现代管理学的核心内容,因此,不断地提高和开发人资管理水平,不仅仅是各种企业能够发展壮大,各个组织能够提高自身市场竞争力的重要途径,也是每个组织成员能够发挥自身实力不可忽视的方式,同时,人资管理还是各个单位,各个地区,我们整个民族,社会乃至国家能够长期繁荣昌盛的有利保证。
参考文献
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[2]周涛，“人力资源会计”，《浙江财税与会计》，2001年第 4 期
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