摘要： 随着市场竞争的加剧，县级供电企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。本文结合县级供电企业的现状和运行规律，对县级供电企业绩效管理体系目前的现状及存在的一些问题进行了探讨，并提出了若干针对性的对策，希望能对提升县级供电企业绩效管理起到一定作用。
关键字：县级供电,绩效管理,薪酬管理,政法论文,核心论文发表
电力行业是国家的命脉产业，它的发展对我国的全面经济发展有基础性的影响作用。随着市场竞争的加剧，县级供电企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理就是把人力资源管理实务的各项工作联结在一起，在人力资源管理实务中居于核心地位，招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效管理。成功的绩效管理，可以充分发挥员工的积极性、主动性、创造性。在绩效管理的具体实践中，当对个体的绩效进行管理时，要考虑行为和结果两个方面，既要考虑投人行为，也要考虑产出结果。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。然而，在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，绩效管理的作用没有完全发挥出来，已经成为县级供电企业人力资源管理的瓶颈与短板。
一、企业实施绩效工资考核的意义
企业员工的绩效工资考核，能够帮助企业管理者获得更多员工的信息，及时做好内部结构的调整和企业技术的革新，尤其是对于采掘业为主的企业，更具有重大意义。
1.1绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障
通过绩效工资的考核，可以及时掌握员工的工作情况，发现员工内部人力资源系统中存在的问题，及时修正，优化人力资源结构，并能够挖掘员工中的潜在人才，确保人才资源的利用更加合理，保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务，优化企业内部结构。
1.2绩效工资的考核是员工职位适合度的依据
要想充分发挥每位员工的潜在才能，使他们能够处于合适的职位，做到人尽其才，就必须进行考核，对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价，而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。
1.2绩效工资的考核是企业竞争的动力
进行绩效工资的考核，能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解，并和员工进行有效的沟通，促进管理者与员工的信息传递，这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解，还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力，挖掘员工的潜在能力，保证员工才能的充分发挥，以保证企业在激烈竞争中获得立足之地，因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。
二、 企业员工绩效工资考核存在的问题
2.1对绩效管理理念认识不足
目前，大多数县级供电企业没有真正认识到绩效管理的真正目的，过多强调绩效考核的结果，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，往往忽视了绩效管理的沟通性和推动性，给员工带来很强的不安全感，最终导致员工有很大的抵触情绪，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力、使企业和员工双赢的目的。
绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展，其核心目的是促进企业综合能力的提高，确保企业能够在竞争中立足，在目前情况下，我国大多数企业已经建立的绩效工资考核制度，但是，真正将此制度的功效发挥的企业却很少，他们在管理过程中存在一些问题。
2.2考核目的存在模糊性
绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性，确保企业在激烈的竞争中获胜，但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段，这样就违背了考核的原则和初衷，使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理，就能从内心上积极做好本分工作。
2.3考核方法缺乏科学性
对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准，使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节，造成考核的不全面，缺乏客观公正性，这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足，进行有针对性的辅导计划。在此过程中，考核的标准过于单一，不能够根据具体的情况进行修改，也是不科学的表现。
2.4 考核角度缺乏全面性
企业在实行绩效工资考核过程中，之注重每位员工的成绩，而忽视了整个团队的发展，这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性，影响了企业的发展，同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。
2.5考核结果存在趋同性
企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题，因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的，员工对于自身的利益相当敏感，因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦，会将结果的差异性降到最低，出现大体相当的结果。
三、如何做好县级供电公司绩效管理工作
3.1提升绩效管理理念，建立绩效导向的企业文化
由绩效考核到绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。观念的问题已成为企业实施绩效管理最大的障碍和绊脚石，为使绩效管理在企业实践方面得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变绩效管理无用的错误观念。必须认识到绩效管理决不仅仅是人力资源部门的责任，上至高层领导、下到基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任。此外，加强绩效管理的理念渗透，还需建立绩效导向的文化。
3.2充分调动被考核者的积极性
对于被评价者抵制考核的问题 ,更多的是与考核的目的有关。我们传统的考核办法存在一定的问题 ,主要是过多地强调人与人之间的比较 ,这样考核就难以调动多数人的积极性 ,反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况 ,就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断 ,要注重让每个被评价者自己与自己比。加强员工的参与程度，营造健康考核氛围。绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况，对其工作结果进行评定，而更重要的是通过绩效工资的考核，能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好，这就要求员工积极的参与其中，将自己的薪酬和工作的情况联系在一起，使员工感受到工作情况和自身利益的关系，提高其工作的积极性。
3.3建立以绩效为导向的企业文化
面对当前风云变幻的国际供电市场，基层供电企业的绩效管理是企业突破自身经营管理瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。但是，绩效管理要做到与供电生产经营的可持续发展与时俱进，也需要不断的探索与改进，因为供电生产经营形势是复杂的，供电市场是多变的，绩效管理是动态的。只有通过不断实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系，才能提高基层供电企业的竞争力，使其在激烈的供电市场竞争中立于不败之地。当然先进的人力资源管理体系是必然选择，但最终目的都是为了最大限度的激发职工的工作热情与潜能，实现企业的发展目标，只有将绩效管理发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，企业经济才能持续发展，基层供电企业才能走出家门，闯进供电行业立于不败之林。
四、结束语
在电力体制改革，引入市场竞争机制的大背景之下，电力企业也在逐步建立并完善现代企业制度的大形势下，县级供电企业必须打破长期在垄断条件下进行管理的定势思维，在激烈的竞争、飞速变化的市场和剧烈变化的环境下，建立起适合自身发展的管理体系，并在战略目标的指引下建立起完善的绩效管理机制，以适应改革与发展的需要。
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