摘 要：通过对公司人力资源管理现状的阐述，分析了薪酬管理存在问题的主要原因，论述了薪酬管理的内容，并在此基础上对公司薪酬变革、制定薪酬管理体系的措施进行了探讨。
关键词：供电企业,人力资源,薪酬管理,政治法律论文,核心期刊论文
前言
电力行业的市场化改革，使供电公司逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代公司所有资源中最重要、最关键的资源即是人力资源。薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在公司人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多供电企业都已开始引入这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使薪酬管理的效果大打折扣，如何正确理解和运用薪酬管理，是摆在公司面前的一个重要课题。
一、薪酬管理存在的主要问题
1、 薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得公司内部的薪酬分配不合理，认为公司一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。
2、奖金发放方式不合理。部分员工认为绩效奖金这种奖金发放方式不好，所谓的绩效考核并没有体现真正的公平;部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用;也有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。
3、薪酬激励功能缺失。公司的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定，一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险是根据往年的收人按一定比例决定。因此，就公司的薪酬制度来看，可以说其激励作用几乎不存在。
4、薪酬与公司利润不挂钩。员工的薪酬和公司创造的利润没有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提高”，“公司的效益比成立时好多了，但员工工资总额却没见上涨或上涨的也是部分中层干部”等。
5、公平性较差。目前很多公司都是根据岗位价值系数发放工资。公司的各种工资、奖金也主要是按岗级发放，这本身并没有问题，但是目前的部分岗位的岗位价值系数已经不能真实反映岗位之间的相对价值大小，以岗位价值系数为发放依据的工资自然也就不能真实反映岗位的相对重要程度，导致员工抱怨薪酬不合理，薪酬内部公平性较差。
二、薪酬管理存在问题的原因分析
1、组织机构设置不合理。①有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员工的反映主要集中在工会、行政科室等部门。②有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。③人员配备上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位不匹配，也有员工反映公司在安排工作时没有考虑他们的专业、经历。④个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。
2、内部信息沟通系统不完善。公司缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为：上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。员工们反映“上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，使整个公司弥漫着一种不良的氛围。
3、员工职业生涯规划做得不够。公司对员工的职业生涯规划做得不够，表现为：①公司内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内公司难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。②“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了公司为员工提供满足其职业发展的机会。③公司提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然目前公司开始日益重视培训工作，但还是主要针对管理人员，普通员工获得培训的机会还是比较少的。
三、薪酬管理改革的内容概述
1、改革的目标：薪酬改革要实现的目标是为公司重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。具体来讲，就是改革后公司的薪酬标准与其他公司相比具有一定的竞争力，从而体现外部公平性;公司的薪酬结构能够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理，从而体现内部公平性。
2、薪酬结构：薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和除纳入工资总额管理之外的福利。
3、薪酬决定要素：薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、公司短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对公司的价值、公司中期绩效和对公司的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对公司的价值。
4、薪酬总额构成：根据薪酬结构的设计，工资总额包括公司总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与公司经营状况挂钩季、年终奖金总额与公司的利润挂钩，特殊奖金总额与公司根据具体情况定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额;福利总额包括国家规定福利总额、公司保险总额和自助福利总额。
①工资总额确定原则：工资总额按照国家及省级公司确定的比例确定;员工与公司同享成功、共担风险;公司经营效益好，员工收入高，反之则越少。员工收入在与公司经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。
②月工资结构：员工的月工资由固定工资(岗位技能工资)和绩效工资构成，固定工资与绩效工资的比例反映了员工收入的稳定程度。所谓正常情况，是指公司基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远)，并且员工的绩效表现正常。
四、薪酬管理改革的具体措施
1、设计薪酬激励体制
供电企业目前实行的岗位技能工资制度保障性功能基本具备，但激励功能欠缺。因此，当前急需解决的是如何将薪酬与绩效挂钩，公司应主要从两方面着手改革，一方面对绩效工资发放进行改革，要求严格按照绩效完成情况以及对组织的贡献程度来发放绩效工资，提倡多劳多得、优秀员工多得，通过这种手段强化公司提倡的行为、态度，激励员工朝公司希望的方向发展;另一方面对基础工资晋升制度进行改革。由于许多公司不能自主对岗级进行全面调整。因此要制定基础工资晋升制度，对一贯表现非常优秀的员工，除通过发放绩效工资予以奖励外，还适当增加其基础工资，增强薪酬的激励作用。
2、完善薪酬管理体系
①全面引入宽带薪酬，根据员工在经验、能力等个人因素方面存在的差异，推行宽带薪酬，使得每一岗位的薪酬等级都有一定的上升空间。②调整工资结构，将岗位工资分为固定和浮动两个部分，并且前期绩效状况将直接影响以后阶段浮动工资比率。浮动工资在岗位工资中的比重不尽相同，对公司目标影响越大的岗位，其浮动工资比重就越高。③工作时间采取综合计算工时和不定时计算工时等形式，加班费承包使用、从严控制，从制度上防止了加班费的失控。
3、促进薪酬管理的实施
供电企业在薪酬管理项目实施前，人力资源部门应通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训，并编制管理操作手册等，使供电企业各级员工对本单位的薪酬管理制度有全方位的了解和认识，促使各级员工熟悉薪酬管理的流程，并明确自己的角色和在实施中的职责。在薪酬管理实施中，要遵循“公开、公正、公平”的原则，对已制定的制度要保证严格执行;针对实施中出现的问题，应通过制度化的方式，严肃而不失灵活性地加以改进完善，增强公司薪酬体系的公平性、激励性。
五、结束语
综上所述，在人力资源管理中，薪酬管理是核心，具有满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为公司效力的激励作用。因此，根据供电企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，以适应市场环境的变化，实现供电企业的战略，使人力资源管理成为公司获取竟争优势的重要手段。
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